Das Schweizer Arbeitsrecht ist in vier Ebenen gegliedert. Das Obligationenrecht regelt viele zentrale Rechte und Pflichten. Das Arbeitsgesetz ergänzt dies um Arbeitszeit- und Ruhezeitvorschriften sowie Bestimmungen zu Gesundheit und Sicherheit. Gesamtarbeitsverträge (GAV) legen branchenbezogene Regelungen fest, von denen einige für eine gesamte Branche gelten. Die Kantone erlassen lokale Vorschriften, die eine grössere Rolle spielen, als man vermuten würde.
Das Schweizer Arbeitsrecht wirkt auf den ersten Blick klar und strukturiert, doch dann stolpert man über ein winziges Detail. Ein an feste Ziele geknüpfter „diskretionärer“ Bonus führt am Jahresende zu einem Streit. Ein Teammitglied arbeitet zwei Tage pro Woche von Deutschland aus, doch niemand überprüft die A1-Bescheinigung oder die AHV, und Nachzahlungen treffen erst Monate später ein.
Wenn Sie wissen, wie das Gesetz funktioniert, können Sie solche Fallstricke frühzeitig erkennen. Mit der richtigen Organisation und Dokumentation lassen sich diese vermeiden. In diesem Leitfaden erfahren Sie, was im Arbeitsalltag gilt, wo häufig Fehler gemacht werden und wie Sie die Kontrolle behalten.
Gesamtarbeitsverträge erklärt
Ein Gesamtarbeitsvertrag ist eine verbindliche Vereinbarung für eine Branche oder Region, in der Mindestlöhne, Arbeitszeiten, Zulagen, Ferientage, Weiterbildungsvorschriften und manchmal auch Kündigungsbedingungen festgelegt werden. Manche Gesamtarbeitsverträge werden durch einen Beschluss der Behörden für eine gesamte Branche verbindlich.
Die Branchen Bauwesen, Gastgewerbe, Gesundheitswesen, Reinigungsbranche und Detailhandel fallen häufig unter einen Gesamtarbeitsvertrag. Je nach Tätigkeit und Region können auch das Ingenieurwesen und Teile des Dienstleistungssektors darunter fallen.
Gilt ein Gesamtarbeitsvertrag (GAV), hat dieser bei den darunterfallenden Themen Vorrang, sofern er strengere Standards vorsieht als der Arbeitsvertrag. Häufige Auslöser hierfür sind Mindestlöhne, Überstundensätze und Zulagen. Das SECO und die Kantone veröffentlichen Einzelheiten zum Geltungsbereich, die Sie einsehen können.
Arbeitsverträge in der Schweiz
Ein Arbeitsvertrag ist eine verbindliche Vereinbarung zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer. Darin werden der Lohn, die Aufgaben, die Arbeitszeit, die Sozialleistungen sowie die Modalitäten für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses festgelegt. Nach schweizerischem Arbeitsrecht sind sowohl schriftliche als auch mündliche Verträge zulässig. Schriftliche Vereinbarungen sind jedoch sicherer und einfacher anzuwenden.
Arten von Arbeitsverträgen in der Schweiz
Das Schweizer Arbeitsrecht sieht verschiedene Vertragsarten vor, für die jeweils eigene Regelungen hinsichtlich Vertragsdauer, Kündigungsfristen, Vergütung und Schutzbestimmungen gelten. Die Wahl der richtigen Vertragsform von Anfang an trägt dazu bei, spätere Streitigkeiten zu vermeiden.
- Unbefristete Verträge: Die gängigste Vertragsform. Diese sehen eine Probezeit sowie die gesetzlich, vertraglich oder gesamtarbeitsvertraglich festgelegten üblichen Kündigungsfristen vor.
- Befristete Arbeitsverträge: Sie enden zu einem bestimmten Zeitpunkt und sehen in der Regel keine reguläre Kündigungsfrist vor, sofern dies nicht ausdrücklich festgelegt ist. Wiederholte befristete Arbeitsverträge können rechtliche Bedenken aufwerfen.
- Teilzeitverträge: Diese funktionieren wie Vollzeitverträge, wobei Lohn, Ferientage und Sozialversicherung anteilig entsprechend der Arbeitszeit berechnet werden.
- Bereitschaftsdienst / Null-Stunden-Verträge: Es sind klare Regeln hinsichtlich Mindeststundenzahl, Verfügbarkeit, Reaktionszeit und der Frage, ob Bereitschaftszeit vergütet wird, erforderlich .
- Temporärarbeit (Personalverleih): Der Arbeitnehmer übt seine Tätigkeit bei einem Kundenunternehmen aus, während der Personalverleiher oder der EOR der rechtliche Arbeitgeber bleibt. Möglicherweise gilt ein Branchengesamtarbeitsvertrag.
- Ausbildung und Praktika: Diese unterliegen besonderen Vorschriften zur Ausbildung bzw. zur Jugendbeschäftigung. In den Verträgen sollten dennoch die Vergütung, die Lernziele, die Dauer und die Betreuung klar festgelegt werden.
Was ein Schweizer Arbeitsvertrag in der Regel enthält
Über die oben genannten Grundlagen hinaus sollte ein solider Vertrag Folgendes enthalten:
- Der Starttermin
- Arbeitsort und etwaige Regelungen zum Homeoffice
- Berichtsweg
- Spesenrichtlinie
- Berechnung und Genehmigung von Überstunden
- Feiertagsregelungen und gesetzliche Feiertage für den Kanton
- Jeder Verweis auf den Gesamtarbeitsvertrag
- Vertraulichkeit und Rechte an geistigem Eigentum
- Bestimmungen zu Daten und Ausrüstung
- Bonus- oder Provisionsmodell mit Zielvorgaben und Auszahlungszeitpunkten
- Behandlung der Reisezeit
- Einzelheiten zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wie z. B. Freistellung während der Kündigungsfrist und Rückgabe von Eigentum
Wenn diese Punkte in einem klar formulierten Dokument festgehalten werden, lassen sich Streitigkeiten vermeiden und beide Seiten bleiben auf dem gleichen Stand.
In der Schweiz hat der Vertrag echtes Gewicht. Schweizer Gerichte prüfen zunächst, was beide Seiten vereinbart haben. Eine klare Formulierung legt die Erwartungen fest und verringert Konflikte. Konzentrieren Sie sich darauf, was das Dokument zu Arbeitszeiten, der Genehmigung von Überstunden, Boni und Provisionen, Spesen, Kündigungsfristen und etwaigen Wettbewerbsverboten aussagt. Fairness ist wichtig, aber Klarheit hat Vorrang.
Mündliche Vereinbarungen können zwar gültig sein, sind jedoch unsicher. Halten Sie die Vereinbarung schriftlich fest und gestalten Sie sie einfach, indem Sie die wesentlichen Punkte in klarer Sprache darlegen.
Arbeitszeiten und Überstundenregelungen
Bei der Arbeitszeitplanung in der Schweiz geht es vor allem darum, die gesetzlichen Obergrenzen zu kennen und die Arbeitszeiten korrekt zu erfassen. Hier erfahren Sie, was Sie wissen sollten.
Übliche Arbeitszeiten nach Branchen
In Arbeitsverträgen werden häufig 40 bis 42 Stunden pro Woche festgelegt. Die gesetzliche Obergrenze hängt von der jeweiligen Tätigkeit ab: 45 Stunden für Büro- und technisches Personal sowie in Grossbetrieben des Detailhandels und 50 Stunden in vielen anderen Branchen. In Gesamtarbeitsverträgen können andere Rahmenbedingungen festgelegt werden.
Überstunden vs. Überzeit
Überstunden sind Arbeitsstunden, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen, jedoch innerhalb der gesetzlichen Obergrenze liegen. Überzeit ist die Arbeitszeit, die über die gesetzliche Obergrenze hinausgeht. Ersteres richtet sich nach dem Obligationenrecht, Letzteres nach dem Arbeitsgesetz und ist strenger geregelt.
Überstunden werden in der Regel zum normalen Satz vergütet oder gegen Freizeit verrechnet, sofern dies schriftlich oder in einem Gesamtarbeitsvertrag vereinbart wurde. Für Überzeit wird häufig ein Zuschlag von 25 % oder Freizeitausgleich gewährt. Für Führungskräfte können Ausnahmen gelten, dennoch müssen klare Regelungen zur Erfassung im Vertrag oder in den Richtlinien festgelegt sein.
Es gibt gesetzlich festgelegte Jahres- und Wochenhöchstgrenzen. Weder kulturelle Gegebenheiten noch die Ausrede „Wir stecken in der Klemme“ können diese ausser Kraft setzen. Erfassen Sie die Arbeitszeiten, holen Sie Genehmigungen ein und führen Sie Aufzeichnungen.
Das Schweizer Arbeitsgesetz und die entsprechenden Verordnungen des Bundesrats sind die wichtigsten Rechtsgrundlagen für die Regelung der Arbeitszeiten.
Mindestlohn- und Lohnvorschriften
In der Schweiz gibt es nach dem Schweizer Arbeitsrecht keinen nationalen Mindestlohn. Einige Kantone legen ihren eigenen Mindestlohn durch eine Volksabstimmung fest, wie beispielsweise Genf und Neuenburg. Die Höhe hängt davon ab, wo die Arbeit verrichtet wird, und kann je nach Art der Tätigkeit variieren.
In Branchenvereinbarungen (Gesamtarbeitsverträgen) werden Mindestlöhne häufig nach Funktion und Dienstalter festgelegt; gilt eine solche Vereinbarung, hat deren Mindestlohn Vorrang vor einem niedrigeren Betrag in einem Einzelvertrag.
Was die tägliche Vergütung angeht, ist im Vertrag der Grundlohn festgelegt, manchmal einschliesslich eines 13. Monatslohns. Jährliche Leistungsbeurteilungen sind üblich. Halten Sie Bonus- und Provisionsregelungen schriftlich fest, einschliesslich Zeitplan, Zielvorgaben und der Art und Weise, wie die Auszahlungen bei Eintritt oder Austritt anteilig berechnet werden. Stellen Sie sicher, dass die Lohnabrechnungen klare Angaben zu Abzügen und Sozialabgaben enthalten, damit die Mitarbeiter wissen, was sie erhalten und warum.
Bezahlte Absenzen und Ferien
Bezahlte Absenzen in der Schweiz basieren zunächst auf gesetzlichen Vorgaben und hängt dann von Ihrem Kanton, Ihrem Arbeitsvertrag und etwaigen Gesamtarbeitsverträgen ab. In diesem Abschnitt erfahren Sie, worauf Sie sich verlassen können und was variieren kann.
Ferien und Feiertage
Der gesetzliche Mindestanspruch beträgt 4 Wochen bezahlte Ferien bzw. 5 Wochen für Arbeitnehmer unter 20 Jahren. Feiertage sind meist kantonal geregelt, wobei der 1. August als nationaler Feiertag gilt. Viele Arbeitgeber gewähren aufgrund ihrer Betriebsrichtlinien oder eines Gesamtarbeitsvertrags zusätzliche freie Tage.
Krankheitstage und Lohnfortzahlung
Die Vergütung bei Krankheit richtet sich nach der Betriebszugehörigkeit und den örtlich anwendbaren Gerichtsskalen, es sei denn, der Arbeitgeber unterhält eine Krankentaggeldversicherung (KTG/PdG). Viele Unternehmen nutzen die KTG, die für einen festgelegten Zeitraum etwa 80 % des Lohns zahlt. Achten Sie darauf, dass Ihre ärztlichen Atteste und Zeitangaben korrekt sind.
Familienbedingter Urlaub
Der Mutterschaftsurlaub dauert 14 Wochen und wird über die EO zu etwa 80 % bis zu einer bestimmten Obergrenze vergütet. Der Vaterschaftsurlaub beträgt 2 Wochen und wird über die EO vergütet. Der Adoptionsurlaub beträgt 2 Wochen, sofern die Voraussetzungen erfüllt sind. Eltern schwer kranker oder verletzter Kinder erhalten nach festgelegten Regeln einen verlängerten Urlaub.
Sonderurlaub
Bezahlter Kurzurlaub wird häufig bei Heirat oder eingetragener Lebenspartnerschaft, im Trauerfall, bei einem Umzug sowie im Rahmen des Wehrdienstes gewährt. Die genaue Anzahl der Tage ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, den Betriebsrichtlinien oder dem Gesamtarbeitsvertrag.
Halten Sie die Bedingungen für bezahlte Absenzen schriftlich fest, prüfen Sie dabei die kantonalen Vorschriften und die Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrags, und bewahren Sie Bescheinigungen und Unterlagen übersichtlich auf, damit alles klar und streitfrei bleibt.
Regelungen zur Kündigung von Mitarbeitern
Nach dem Schweizer Arbeitsrecht beträgt die reguläre Kündigungsfrist:
- 30 Tage im ersten Arbeitsjahr
- 90 Tage im 2. bis 5. Jahr
- 180 Tage ab dem 6. Jahr
In Verträgen und Gesamtarbeitsverträgen können im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen abweichende Fristen festgelegt werden; diese sollten daher von Anfang an klar formuliert werden. Für Arbeitnehmer, die unter den Gesamtarbeitsvertrag Personalverleih fallen, gelten folgende Mindestkündigungsfristen:
- Zwei Arbeitstage während der ersten drei Monate (13 Wochen) der Beschäftigung
- Sieben Kalendertage während der folgenden drei Monate (bis zur 26. Woche) der Beschäftigung
- Dreissig Kalendertage ab Beginn des 7. Beschäftigungsmonats
Eine fristlose Kündigung wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens ist zwar möglich, kommt jedoch selten vor und ist mit Risiken verbunden. Schlechte Arbeitsleistungen oder ein einzelner Fehler reichen in der Regel nicht aus. Halten Sie Bedenken schriftlich fest, geben Sie Feedback und ergreifen Sie angemessene Massnahmen.
Hinweis zu bestimmten Sperrfristen: Krankheit oder Unfall (für eine festgelegte Anzahl von Monaten, die mit der Betriebszugehörigkeit zunimmt), Schwangerschaft sowie die 16 Wochen nach der Geburt und Militär- oder Zivildienst. Der Versuch, das Arbeitsverhältnis in diesen Zeiträumen zu beenden, führt zu Verzögerungen und Streitigkeiten.
Eine Kündigung ohne triftigen Grund ist zulässig, sofern sie nicht missbräuchlich ist und nicht in einer Sperrfrist erfolgt. Der Schadensersatz bei missbräuchlicher Kündigung ist begrenzt – oft auf einige Monatslöhne – und eine Wiedereinstellung ist selten. Eine gesetzlich vorgeschriebene Abfindung ist heutzutage selten; die meisten Abfindungen ergeben sich aus einem Gesamtarbeitsvertrag oder einer ausgehandelten Vereinbarung.
Rechte und Schutzmassnahmen für Arbeitnehmer
Das Schweizer Arbeitsrecht schützt Arbeitnehmer in mehrfacher Hinsicht. Der Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ und das Verbot der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts sind im Gleichstellungsgesetz verankert. Datenschutzbestimmungen regeln, welche Daten Arbeitgeber erheben dürfen, zu welchem Zweck sie diese verarbeiten und wie lange sie sie aufbewahren dürfen. Arbeitgeber haben Pflichten im Bereich Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, zu denen Risikobewertungen, Schulungen und die Erstellung sicherer Arbeitspläne gehören.
Eine missbräuchliche Kündigung ist unzulässig. Eine missbräuchliche Kündigung im Sinne des Schweizer Arbeitsrechts umfasst Vergeltungsmassnahmen, Diskriminierung oder die Bestrafung einer Person wegen der Ausübung ihrer gesetzlichen Rechte.
Eine leistungsabhängige Kündigung ist zulässig, sofern sie dokumentiert, verhältnismässig und nach schweizerischem Arbeitsrecht nicht diskriminierend ist.
Verpflichtungen des Arbeitgebers, die Sie nicht ignorieren dürfen
Arbeitgeber müssen gemäss dem Schweizer Arbeitsrecht verschiedene gesetzliche Verpflichtungen erfüllen, insbesondere in Bezug auf Sozialversicherungsbeiträge (AHV, IV, ALV), berufliche Vorsorge, Unfallversicherung und Quellensteuern. Diese Verpflichtungen sind unverhandelbar, und ihre Nichteinhaltung kann zu erheblichen Strafen führen.
- Sozialversicherungsbeiträge: Arbeitgeber und Arbeitnehmer tragen gemeinsam die Beiträge zur AHV (Alters- und Hinterlassenenversicherung), zur IV (Invalidenversicherung), zur EO (Erwerbsausfall bei Militärdienst und Mutterschaft/Vaterschaft) und zur ALV (Arbeitslosenversicherung) bei. Melden Sie Ihre Mitarbeiter rechtzeitig an und zahlen Sie die Beiträge fristgerecht. Bewahren Sie die Beitragsabrechnungen sorgfältig auf.
- Vorsorge- und Versicherungsvorschriften: Die berufliche Vorsorge (BVG/LPP) ist ab einer bestimmten Lohnschwelle obligatorisch, wobei der Arbeitgeber mindestens die Hälfte der Beiträge übernimmt. Die Berufsunfallversicherung ist obligatorisch; die Versicherung gegen Nichtberufsunfälle gilt für Mitarbeiter, die 8 Stunden oder mehr pro Woche arbeiten. Viele Branchen werden von der SUVA abgedeckt, andere von privaten Versicherern.
- Lohnabrechnung und Dokumentation: Zahlen Sie die Löhne zum vereinbarten Termin aus , stellen Sie übersichtliche Lohnabrechnungen aus, führen Sie Arbeitszeitaufzeichnungen und bewahren Sie Verträge, Bewilligungen und Versicherungsnachweise auf. Dies beugt Streitigkeiten bei der Lohnabrechnung vor und erleichtert Prüfungen.
Warum eine Schweizer Gesellschaft erforderlich ist
Um Mitarbeiter bei der Sozialversicherung, der Unfallversicherung und anderen obligatorischen Versicherungen anzumelden, muss ein Arbeitgeber über eine Schweizer Gesellschaft verfügen. Wenn Sie keine Schweizer Gesellschaft haben, können Sie dennoch Mitarbeiter in der Schweiz einstellen, indem Sie einen „Employer of Record“ (EOR) beauftragen. Der EOR fungiert als rechtlicher Arbeitgeber für Ihre Mitarbeiter und übernimmt in Ihrem Namen die Lohnabrechnung, die Einhaltung der Steuervorschriften, die Sozialversicherungsbeiträge sowie die Versicherungsverpflichtungen.
Selbstständige vs. Angestellte
Die Behörden prüfen, wer die Arbeit kontrolliert, wie stark die wirtschaftliche Abhängigkeit ist und wie stark die Person in den Betrieb eingebunden ist. Eine Person mit einem einzigen Kunden, firmeneigenen Arbeitsmitteln und einem Vorgesetzten, der die täglichen Aufgaben festlegt, gilt als Arbeitnehmer. Eine Person mit mehreren Kunden, eigenen Arbeitsmitteln und unternehmerischem Risiko gilt als Auftragnehmer.
Eine falsche Einstufung kann zu Nachzahlungen von AHV-Beiträgen, Verzugszinsen, steuerlichen Problemen und Korrekturen des Versicherungsschutzes führen. Nicht die Bezeichnungen im Vertrag entscheiden über den Status, sondern die tatsächliche Arbeitssituation.
Der Status hat Auswirkungen auf die Unfallversicherung, die Mitgliedschaft in der Pensionskasse und die Haftung bei Berufsunfällen. Wenn ein grenzüberschreitend tätiger Auftragnehmer tatsächlich ein Arbeitnehmer ist, können in beiden Ländern Probleme auftreten.
Einstellung von EU-Bürgern und Nicht-EU-Bürgern
Bürger aus der EU und der EFTA profitieren von den Bestimmungen zur Freizügigkeit, wodurch die Erteilung von Bewilligungen und die Registrierung in der Regel schneller erfolgen. Für die Einstellung von Nicht-EU-Bürgern in der Schweiz ist eine vom Arbeitgeber beantragte Arbeitsbewilligung erforderlich, für die Quoten und strenge Kriterien gelten. Die Behörden prüfen die Qualifikationen, die Vorrangigkeit des Schweizer bzw. EU-Arbeitsmarktes sowie die Frage, ob Lohn und Arbeitsbedingungen den Schweizer Standards entsprechen.
Zu den gängigen Aufenthaltsbewilligungen zählen L (befristet), B (Aufenthaltsbewilligung) und G (Grenzpendler). Die Anträge werden auf kantonaler Ebene unter Bundesaufsicht bearbeitet. Planen Sie den Zeitrahmen frühzeitig ein, insbesondere bei der Einstellung von Nicht-EU-Bürgern. Die Registrierung von EU-/EFTA-Bürgern kann zwischen einigen Tagen und einigen Wochen dauern. Bei Nicht-EU-Bürgern dauert die Bearbeitung oft mehrere Wochen. In vielen Fällen kann es 4 bis 8 Wochen dauern, zuzüglich der Zeit, die für einen Visumstermin benötigt wird.
Die Entsendung von Mitarbeitern in die Schweiz oder die Erlaubnis für Schweizer Mitarbeiter, im Ausland zu arbeiten, hat bestimmte Lohnvorschriften, Meldepflichten und unter Umständen die Anwendung von Gesamtarbeitsvertrags-Sätzen zur Folge. Regelmässige Homeoffice-Tage aus einem anderen Land können dazu führen, dass die Sozialversicherung und die Besteuerung in dieses Land verlagert werden.
Vergewissern Sie sich vor der Zustimmung zu einer grenzüberschreitenden Struktur, dass die A1- und Sozialversicherungsanforderungen erfüllt sind und die lokale Meldepflicht eingehalten wird.
Praktische Checkliste zur Einhaltung von Vorschriften
Für Arbeitgeber
- Verwenden Sie einen kurzen, übersichtlichen Schweizer Vertrag, der Arbeitszeiten, die Genehmigung von Überstunden, die Vergütung, Bonusregelungen, die Probezeit und die Kündigungsfristen regelt.
- Melden Sie Ihre Mitarbeiter ab dem ersten Tag für die AHV/IV/EO/ALV, das BVG und die Unfallversicherung an.
- Erfassen Sie Arbeitszeiten und bewahren Sie Lohnabrechnungen, Bewilligungen und Arbeitszeitnachweise an einem Ort auf.
- Bestätigen Sie etwaige Gesamtarbeitsverträge und halten Sie sich an die darin festgelegten Lohn- und Arbeitszeitregelungen.
Für Mitarbeiter
- Lassen Sie sich die Bedingungen bezüglich Lohn, Arbeitszeiten, Überstunden und Prämien schriftlich bestätigen.
- Bewahren Sie Ihre eigenen Arbeitszeitnachweise und Lohnabrechnungen auf.
- Informieren Sie sich über die gesetzlichen Feiertage in Ihrem Kanton und Ihre Kündigungsfrist.
- Informieren Sie die Personalabteilung frühzeitig über Krankheit oder Familienurlaub.
Für die Personalabteilung und Gründer
- Verwenden Sie Schweizer Vorlagen und passen Sie diese an jeden Gesamtarbeitsvertrag an.
- Prüfen Sie vorab grenzüberschreitende Tätigkeiten, die A1-Bescheinigung und Bewilligungen.
- Führen Sie einen Lohnkalender mit den Abgabeterminen.
- Erstellen Sie eine kurze Checkliste für den Austritt, in der die Schutzfristen überprüft werden.
Häufige Fehler im Schweizer Arbeitsrecht
Zu den häufigsten Problemen zählen vage Angaben zu Bonuszahlungen, das Fehlen schriftlicher Überstundenregelungen für Büromitarbeiter, die Missachtung einer gesamtarbeitsvertraglichen Mindestlohngrenze, der Verzicht auf eine Krankentaggeldversicherung bei gleichzeitiger Zahlung einer langfristigen Lohnfortzahlung, verspätete Anmeldungen bei AHV, BVG und SUVA, unzureichende Zeiterfassung bei Nacht- und Sonntagsarbeit, Kündigungen während der Sperrfrist, die Behandlung von Langzeit-Auftragnehmern wie festangestellte Mitarbeitende sowie die Zulassung grenzüberschreitender Remote-Arbeitstage ohne A1-Prüfung.
Wann man rechtlichen Rat einholen sollte
Arbeitsrechtsanwälte kümmern sich um Streitfälle, Kündigungen und komplexe Vertragsklauseln. Personal- oder Lohnbuchhaltungsberater legen Richtlinien fest und kümmern sich um die Lohnabrechnung sowie Sozialleistungen. Ein EOR-Anbieter kann für Sie Mitarbeiter in der Schweiz beschäftigen und die Lohnabrechnung, AHV/BVG/SUVA, Steuern sowie Bewilligungen gemäss dem Schweizer Arbeitsrecht abwickeln.
Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer eine arbeitsrechtliche Beschwerde einreicht? Das Verfahren beginnt in der Regel bei einer Schlichtungsbehörde, und viele Streitfälle werden dort beigelegt. Ist dies nicht der Fall, kann es vor Gericht weitergehen, wo Verträge, Arbeitszeitnachweise und Lohnunterlagen eine Rolle spielen und die Urteile gemäss dem Schweizer Arbeitsrecht unter anderem Nachzahlungen oder Schadenersatz vorsehen können.
Ziehen Sie einen Spezialisten hinzu, wenn es um das Ausscheiden von Führungskräften, Krankheit oder Schwangerschaft während der Kündigungsfrist, Streitigkeiten wegen Wettbewerbsverboten, umfassende Vertragsänderungen, strenge Lohnvorschriften in Gesamtarbeitsverträgen oder grenzüberschreitende Strukturen geht. Eine kurze Beratung kostet oft weniger als eine Korrektur der Lohnabrechnung.
