Die Einstellung von Mitarbeitern in der Schweiz ist mit einer Reihe spezifischer sozialer und administrativer Verpflichtungen verbunden. Dabei nimmt die berufliche Vorsorge einen zentralen Stellenwert ein. Das BVG, oft als «zweite Säule» bezeichnet, ergänzt die AHV (erste Säule), um den Arbeitnehmern eine bessere finanzielle Absicherung im Ruhestand sowie im Falle einer Erwerbsunfähigkeit oder des Todes zu gewährleisten.
Für Arbeitgeber ist es unerlässlich, die Funktionsweise des schweizerischen BVG zu verstehen. Es geht dabei nicht nur um die Erfüllung einer gesetzlichen Verpflichtung: Die berufliche Vorsorge wirkt sich auch auf die tatsächlichen Kosten einer Neueinstellung, die Lohnabrechnung und die Attraktivität des Unternehmens für Talente aus. Die Vorschriften bezüglich der Anmeldung, der Beitragsberechnung und der Wahl einer Pensionskasse müssen korrekt in die Personalprozesse integriert werden.
Ganz gleich, ob Sie ein Schweizer KMU leiten, ein ausländisches Unternehmen sind, das Mitarbeiter in der Schweiz einstellen möchte, oder ein wachsendes Unternehmen mit internationalen Anforderungen – fundierte Kenntnisse über die zweite Säule ermöglichen es Ihnen, Ihre Verwaltung zu sichern und Ihren Mitarbeitern einen vorschriftsmässigen Rahmen zu bieten.
Was ist das BVG in der Schweiz?
Das BVG (Bundesgesetz über die berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge) regelt die zweite Säule des Schweizer Rentensystems. Sein Zweck besteht darin, die AHV-Leistungen zu ergänzen, damit Arbeitnehmer nach ihrer Pensionierung einen angemessenen Lebensstandard aufrechterhalten können.
Das Schweizer System stützt sich auf drei sich ergänzende Säulen:
- Die erste Säule, die sich hauptsächlich aus der AHV und der IV zusammensetzt, soll die Grundbedürfnisse der Bevölkerung decken;
- Die zweite Säule, die durch das BVG geregelt wird, ermöglicht es Arbeitnehmern, individuelle Ersparnisse aufzubauen, um die Grundleistungen zu ergänzen;
- Die dritte Säule, die auf freiwilligen individuellen Sparbeiträgen basiert, ermöglicht es den Menschen, ihre private Altersvorsorge weiter auszubauen.
Im Gegensatz zur ersten Säule, die nach dem Umlageverfahren funktioniert, handelt es sich beim BVG um ein kapitalgedecktes System. Die während des Erwerbslebens gezahlten Beiträge bilden ein persönliches Altersguthaben, aus dem die künftigen Leistungen des Arbeitnehmers finanziert werden.
Für den Arbeitgeber stellt das BVG daher eine erhebliche soziale Verpflichtung dar, die in die Lohnabrechnung integriert werden muss. Das Unternehmen muss insbesondere sicherstellen, dass die betreffenden Arbeitnehmer angemeldet sind, dass die Beiträge korrekt berechnet werden und dass die fälligen Beträge an die Vorsorgeeinrichtung überwiesen werden.
Die berufliche Vorsorge deckt drei Hauptrisiken ab:
- im Alter, durch den Aufbau von Altersvorsorgevermögen;
- Erwerbsunfähigkeit, mit Leistungen für Menschen, deren Erwerbsfähigkeit dauerhaft eingeschränkt ist;
- Todesfall, mit finanzieller Absicherung für bestimmte Angehörige des Versicherten.
Das BVG spielt daher eine wichtige Rolle im Schweizer Sozialschutz. Für Unternehmen ist es zudem ein wichtiger Bestandteil ihrer Personalpolitik, da attraktive Altersvorsorgeleistungen dazu beitragen können, qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und zu halten.
Welche Mitarbeiter müssen in das BVG aufgenommen werden?
Die Teilnahme an der beruflichen Vorsorge gilt nicht automatisch für jeden Arbeitnehmer. Die schweizerische Gesetzgebung legt genaue Bedingungen fest, die vom Jahreslohn und vom Alter des Arbeitnehmers abhängen.
Ein Mitarbeiter muss in das BVG aufgenommen werden, wenn er beide der folgenden Bedingungen erfüllt:
- sie unterliegen der AHV;
- ihr Bruttojahreslohn bei einem einzigen Arbeitgeber die gesetzlich festgelegte Eintrittsschwelle überschreitet.
Im Jahr 2026 liegt dieser Schwellenwert bei einem Jahreslohn von 22'680 CHF. Wird ein Arbeitnehmer für weniger als ein Jahr eingestellt, muss die Berechnung auf dem theoretischen Jahreslohn basieren, den er verdient hätte, wenn er das gesamte Jahr gearbeitet hätte.
Diese Regelung betrifft insbesondere Unternehmen, die Teilzeitkräfte oder Mitarbeiter mit befristeten Arbeitsverträgen beschäftigen. Daher muss jeder Einzelfall geprüft werden, um festzustellen, ob eine Teilnahme an der zweiten Säule verpflichtend ist.
Auch das Alter des Arbeitnehmers spielt eine Rolle bei der geltenden Versicherungsdeckung.
Mitarbeiter, deren Lohn über der Eintrittsschwelle liegt, sind versichert:
- ab dem 1. Januar nach Vollendung des 17. Lebensjahres für die Risiken Invalidität und Tod;
- ab dem 1. Januar nach Vollendung des 24. Lebensjahres zum Aufbau einer Altersvorsorge.
Diese Unterscheidung ist für den Arbeitgeber von Bedeutung, da die Beiträge je nach Alter des Arbeitnehmers nicht alle zur Finanzierung derselben Leistungen dienen. Vor dem 25. Lebensjahr dienen die Beiträge ausschliesslich der Absicherung gegen die Risiken Tod und Erwerbsunfähigkeit. Danach beginnt schrittweise der Aufbau der Altersvorsorge.
Wie wird der Lohn berechnet, der dem BVG unterliegt?
Die BVG-Beiträge werden nicht direkt auf der Grundlage des gesamten Bruttolohns des Arbeitnehmers berechnet. In der beruflichen Vorsorge wird eine spezielle Bemessungsgrundlage herangezogen, die als «koordinierter Lohn» bezeichnet wird.
Dieser Mechanismus verhindert, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf den Teil des Einkommens, der bereits durch die AHV abgedeckt ist, doppelte Beiträge leisten. Der koordinierte Lohn ist somit der Teil des Lohns, der tatsächlich als Grundlage für die Berechnung der Beiträge zur zweiten Säule dient.
Um das Ergebnis zu erhalten, wende folgende Formel an:
Koordinierter Lohn = Bruttojahreslohn – Koordinationsabzug
Im Jahr 2026 beträgt der Koordinationsabzug 26'460 CHF.
Bei einem Mitarbeiter mit einem Bruttojahreslohn von 80'000 CHF sieht die Berechnung beispielsweise wie folgt aus:
- Bruttojahreslohn: 80'000 CHF;
- Koordinationsabzug: 26'460 CHF;
- koordinierter Lohn: 53'540 CHF.
Die BVG-Beiträge werden daher auf der Grundlage dieses letzten Betrags und nicht auf der Grundlage des gesamten Bruttolohns berechnet.
Die Gesetzgebung legt zudem Grenzen fest, um die gesetzliche Altersvorsorge zu regeln:
- Der maximale Jahreslohn, der der obligatorischen BVG-Versicherung unterliegt, ist auf 90'720 CHF festgelegt;
- Wenn der berechnete koordinierte Lohn unter den gesetzlichen Mindestbetrag fällt, wird er auf 3'780 CHF angehoben.
Diese Regelungen gewährleisten eine Mindestabsicherung für Arbeitnehmer mit bescheidenem Einkommen und begrenzen gleichzeitig die gesetzliche Verpflichtung für Hochverdiener.
Für Arbeitgeber ist diese Besonderheit der Berechnung ein wichtiger Punkt, den es zu beachten gilt. Ein Fehler bei der Ermittlung des koordinierten Lohns kann zu falschen Beitragsmeldungen führen und Korrekturen bei der Vorsorgeeinrichtung erforderlich machen.
Bestimmte Situationen erfordern zudem besondere Aufmerksamkeit. Wenn sich der Lohn eines Arbeitnehmers aufgrund von Krankheit, Unfall, Arbeitslosigkeit, Mutterschaft, Adoption, Vaterschaftsurlaub oder ähnlichen Umständen vorübergehend verringert, muss der koordinierte Lohn für den Zeitraum weitergeführt werden, in dem der Arbeitgeber gesetzlich zur Lohnzahlung verpflichtet ist.
Die Verwaltung des BVG erfordert daher eine genaue Analyse jeder einzelnen Situation, um die in den schweizerischen Vorschriften festgelegten Regeln korrekt anzuwenden.
Wie werden die BVG-Beiträge vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer finanziert?
Die Finanzierung der beruflichen Vorsorge beruht auf dem Grundsatz der geteilten Beteiligung von Unternehmen und Arbeitnehmer. Im Gegensatz zu einigen Sozialversicherungssystemen, deren Kosten vollständig von einer Partei getragen werden, erfordern die BVG-Regelungen finanzielle Beiträge von beiden Seiten, um schrittweise ein Rentenkapital aufzubauen.
Für den Arbeitgeber ist dieser Beitrag ein Faktor, der bei der Berechnung der Gesamtkosten eines Mitarbeiters in der Schweiz zu berücksichtigen ist. Die gezahlten Beträge sind nicht bloss eine Verwaltungsgebühr: Sie fliessen direkt in die künftige Altersrente des Mitarbeiters ein und sind Teil des sozialen Schutzes, den das Unternehmen bietet.
Der Gesamtbeitrag des Arbeitgebers muss mindestens die Hälfte der Finanzierung abdecken.
Die Schweizer Gesetzgebung legt eine klare Regelung für die Aufteilung der Beiträge fest: Der Arbeitgeber muss mindestens die Hälfte der BVG-Beiträge seiner Arbeitnehmer übernehmen.
Das bedeutet, dass der an die Rentenkasse gezahlte Gesamtbeitrag mindestens zu gleichen Teilen vom Unternehmen und vom Arbeitnehmer finanziert werden muss.
In der Praxis funktioniert der Mechanismus wie folgt:
- Der Arbeitnehmeranteil wird direkt von seinem Bruttolohn abgezogen;
- Der Arbeitgeber zahlt seinen Anteil dazu;
- Das Unternehmen zahlt dann die vollen Beiträge an die Pensionskasse.
Der Arbeitgeber bleibt daher für die vollständige Zahlung der Beiträge an die Vorsorgeeinrichtung verantwortlich. Auch wenn ein Teil der Finanzierung über einen Lohnabzug erfolgt, ist das Unternehmen dafür verantwortlich, dass die Beträge überwiesen und die Fristen eingehalten werden.
Diese Regelung vereinfacht die Verwaltung für die Mitarbeiter und gewährleistet gleichzeitig eine zentrale Kontrolle durch den Arbeitgeber.
Einige Unternehmen entscheiden sich jedoch dafür, über die gesetzlich festgelegten Mindestanforderungen hinauszugehen. Sie können beschliessen, einen grösseren Anteil der Beiträge zu übernehmen, um die Bedingungen für ihre Mitarbeiter zu verbessern.
Eine Deckung von mehr als 50 % kann im Rahmen einer Gesamtvergütungsstrategie zu einem echten Vorteil werden, insbesondere wenn es darum geht, Fachkräfte oder internationale Mitarbeiter zu gewinnen, die besonders auf die sozialen Leistungen ihres Arbeitgebers achten.
Die Rentenansparungssätze ändern sich je nach Alter des Arbeitnehmers
Ein besonderes Merkmal des BVG-Systems besteht darin, dass die Beiträge zum Aufbau des Altersguthabens im Laufe des Berufslebens nicht gleich bleiben.
Die Rentenansparsätze steigen mit zunehmendem Alter schrittweise an, um den Kapitalaufbau zu beschleunigen, je näher der Arbeitnehmer dem Ruhestand kommt.
Diese gesetzlichen Mindestsätze werden auf den koordinierten Lohn angewendet:
Diese Prozentsätze beziehen sich ausschliesslich auf den Sparanteil für das Alter. Die Gesamtfinanzierung des BVG umfasst zudem Beiträge für die Risiken Tod und Invalidität sowie allfällige Verwaltungskosten der Vorsorgeeinrichtung.
Ein Arbeitgeber muss diesen progressiven Anstieg bei der Planung der Lohnkosten einkalkulieren. Bei gleichem Entgelt kann ein älterer Arbeitnehmer aufgrund der höheren Anrechnungssätze einen höheren Rentenaufwand verursachen.
Aus diesem Grund muss das BVG in eine Gesamtbetrachtung des Personalmanagements eingebunden werden. Der Bruttolohn ist nur ein Bestandteil der Kosten einer Neueinstellung: Sozialabgaben, berufliche Vorsorge und weitere beschäftigungsbezogene Verpflichtungen müssen ebenfalls berücksichtigt werden.
So wählen Sie eine Pensionskasse in der Schweiz aus
Jedes Unternehmen, das Mitarbeiter beschäftigt, die unter das BVG fallen, muss einer anerkannten Vorsorgeeinrichtung angeschlossen sein. Der Arbeitgeber darf die für die berufliche Vorsorge bestimmten Beträge nicht einbehalten: Die Beiträge müssen an eine unabhängige Vorsorgeeinrichtung überwiesen werden.
Die Wahl dieser Einrichtung ist daher ein wesentlicher Schritt für jedes Unternehmen, das in der Schweiz Personal einstellt.
Der Anschluss an eine Vorsorgeeinrichtung ist obligatorisch
Unternehmen müssen sich einer Vorsorgeeinrichtung anschliessen, die im Register für die berufliche Vorsorge eingetragen ist.
Diese Einrichtungen haben in der Regel folgende Formen:
- eine Pensionsstiftung;
- eine Genossenschaft;
- eine öffentlich-rechtliche Einrichtung mit eigener Rechtspersönlichkeit.
Ihre Aufgabe besteht darin, das Altersvorsorgevermögen der Arbeitnehmer zu verwalten, die Finanzierung der im BVG vorgesehenen Leistungen sicherzustellen und die Auszahlung der Leistungen im Falle der Pensionierung, einer Erwerbsunfähigkeit oder des Todes zu gewährleisten.
Wenn ein Unternehmen eine Niederlassung in der Schweiz gründet oder seinen ersten Arbeitnehmer einstellt, der dem BVG unterliegt, muss es daher die notwendigen Schritte unternehmen, um eine für seine Situation geeignete Pensionskasse auszuwählen.
Diese Entscheidung liegt nicht allein beim Arbeitgeber. Die Vorschriften verlangen, dass das Unternehmen eine Vereinbarung mit seinen Beschäftigten oder, sofern vorhanden, mit deren Vertretungsorgan trifft.
Diese Zustimmungspflicht gilt auch, wenn ein Arbeitgeber die Vorsorgeeinrichtung wechseln möchte. Das Verfahren muss den vorgeschriebenen Regeln entsprechen, um die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer zu wahren.
Kriterien, die bei der Auswahl einer Pensionskasse zu berücksichtigen sind
Die Wahl der Pensionskasse kann erhebliche Auswirkungen auf die Verwaltung und die den Mitarbeitern angebotenen Leistungen haben.
Das Unternehmen sollte verschiedene Aspekte analysieren:
- die Leistungen, die über das gesetzliche Minimum hinausgehen;
- die Beitragsstruktur;
- die Bedingungen, die für verschiedene Mitarbeiterprofile gelten;
- die erbrachten Verwaltungsdienstleistungen;
- wie unkompliziert der tägliche Umgang miteinander ist.
Einige Einrichtungen bieten lediglich die im BVG vorgesehenen Mindestleistungen an, während andere umfassendere Lösungen anbieten, die es Unternehmen ermöglichen, eine attraktivere Altersvorsorge aufzubauen.
Diese Unterscheidung ist insbesondere für Unternehmen von Bedeutung, die Führungskräfte, Fachkräfte oder internationale Talente einstellen möchten. Eine attraktive Altersvorsorge kann ein entscheidendes Unterscheidungsmerkmal bei einem Stellenangebot sein.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber keiner Rentenkasse angeschlossen ist?
Die schweizerische Gesetzgebung sieht einen Schutzmechanismus vor, damit kein dem BVG unterstellter Arbeitnehmer ohne Rentenabsicherung bleibt.
Kommt ein Arbeitgeber seiner Meldepflicht nicht nach, kann der AHV-Ausgleichsfonds von ihm verlangen, dass er seinen Sachverhalt innerhalb einer bestimmten Frist in Ordnung bringt.
Ergreift das Unternehmen nicht die erforderlichen Massnahmen, kann es automatisch der Auffangeinrichtung BVG zugeordnet werden.
Diese Einrichtung fungiert als Sicherheitsnetz im Schweizer System. Sie greift insbesondere ein, um:
- verbundene Arbeitgeber, die ihren Verpflichtungen nicht nachkommen;
- bestimmte freiwillige Mitgliedschaften zulassen;
- die gesetzlich vorgeschriebenen Leistungen zu gewährleisten, sofern die im BVG festgelegten Voraussetzungen dies erfordern.
Die automatische Anmeldung kann jedoch zusätzliche Verwaltungskosten für das betreffende Unternehmen mit sich bringen. Vor allem macht dies deutlich, wie wichtig es ist, sich bereits bei der Einstellung der ersten Mitarbeiter um die Formalitäten der beruflichen Vorsorge zu kümmern.
Für ausländische Unternehmen, die in der Schweiz Personal einstellen, oder für Unternehmen in einer Wachstumsphase kann die Unterstützung durch einen spezialisierten Partner diese Schritte erleichtern und administrative Fehler bei der Einrichtung des BVG verhindern.
Wie wird das BVG auf der Lohnabrechnung ausgewiesen?
Die Verwaltung des BVG beschränkt sich nicht darauf, den Mitarbeiter bei einer Pensionskasse anzumelden. Die Beiträge an die berufliche Vorsorge müssen zudem korrekt in den Lohnabrechnungsprozess integriert werden, um sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Mitarbeiter klare Informationen zu gewährleisten.
Auf der Schweizer Lohnabrechnung muss der BVG-Abzug transparent ausgewiesen sein. Der Arbeitnehmer muss den Betrag erkennen können, der von seinem Bruttolohn einbehalten wird, um seinen Anteil an der beruflichen Vorsorge zu finanzieren.
Diese Transparenz ist wichtig, da das BVG einen wesentlichen Teil der Gesamtvergütung ausmacht. Zwar verringert es den monatlich ausgezahlten Nettolohn, entspricht jedoch Ersparnissen, die zum Wohle des Arbeitnehmers angespart werden, und trägt zur Finanzierung seiner zukünftigen Absicherung bei.
Für den Arbeitgeber bietet die ordnungsgemässe Einbindung des BVG in die Lohnabrechnung folgende Vorteile:
- sicherstellen, dass der Anteil des Arbeitnehmers korrekt einbehalten wird;
- sicherzustellen, dass die fälligen Beträge an die Pensionskasse gezahlt werden;
- die Konsistenz zwischen Personal-, Lohn- und Verwaltungsdaten gewährleisten;
- den Mitarbeitern zuverlässige Informationen zur Verfügung stellen.
Die Verwaltung der beruflichen Vorsorge erfordert daher eine ständige Abstimmung zwischen Vergütungsdaten, Änderungen der persönlichen Lebensumstände der Mitarbeiter und den Anforderungen der Vorsorgeeinrichtung.
Eine Änderung des Lohns, eine altersabhängige Änderung des Beitragssatzes oder eine Änderung des Status eines Mitarbeiters kann sich direkt auf die angewandten BVG-Beträge auswirken. Eine strenge Überwachung verhindert spätere Korrekturen und sichert den gesamten Lohnabrechnungsprozess ab.
Welche steuerlichen Auswirkungen haben BVG-Beiträge für Arbeitnehmer?
Beiträge, die im Rahmen der beruflichen Vorsorge gezahlt werden, werden für Arbeitnehmer steuerlich begünstigt.
Die vom Bruttolohn für das BVG einbehaltenen Beträge sind vom steuerpflichtigen Einkommen des Arbeitnehmers abzugsfähig. Sie verringern somit die Bemessungsgrundlage für die Steuerberechnung.
Dies ist ein wichtiger Vorteil des Schweizer Rentensystems. Arbeitnehmer finanzieren ihre Altersvorsorge und profitieren gleichzeitig von steuerlichen Vorteilen.
Über die regulären Beiträge hinaus ermöglicht das BVG-System auch zusätzliche Einzahlungen, um allfällige Vorsorgelücken zu schliessen. Diese werden als BVG-Einkäufe bezeichnet.
Lücken in der Altersvorsorge können in verschiedenen Situationen entstehen:
- verlängerte Studienzeit;
- ein Auslandsaufenthalt;
- eine berufliche Auszeit;
- eine erhebliche Veränderung des Einkommens im Laufe des Arbeitslebens.
Durch Zuzahlungen können Mitarbeiter ihr Altersvorsorgevermögen aufstocken und sich so den in ihrem Pensionsplan vorgesehenen Höchstleistungen annähern.
Wird ein Einkauf über den Arbeitgeber mittels Lohnabzug vorgenommen, muss dies in den entsprechenden Verwaltungsunterlagen, insbesondere im jährlichen Lohnausweis, korrekt ausgewiesen werden.
Für Unternehmen stellt dieser steuerliche Aspekt zwar keine unmittelbare zusätzliche Verpflichtung dar, ist jedoch einer der Faktoren, die Mitarbeiter bei der Beurteilung der Gesamtqualität ihres Vergütungspakets berücksichtigen können.
Das BVG als Hebel zur Gewinnung und Bindung von Talenten
Die berufliche Vorsorge ist für Schweizer Arbeitgeber nicht nur eine gesetzliche Verpflichtung. Sie kann auch zu einem echten Instrument werden, um Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden.
Die gesetzlichen Vorschriften legen Mindestanforderungen hinsichtlich der Teilnahme, des versicherten Entgelts und der Beiträge fest. Unternehmen verfügen jedoch über einen gewissen Spielraum, um günstigere Konditionen anzubieten.
Diese Verbesserungen fallen unter die über das gesetzliche Minimum hinausgehenden Regelungen.
Ein Arbeitgeber kann insbesondere wählen zwischen:
- um einen höheren Anteil des Lohns als das gesetzliche Minimum zu versichern;
- um den Koordinationsabzug in seinem Pensionsplan zu verringern oder aufzuheben;
- zur Deckung von Entschädigungen, die über die gesetzlich vorgeschriebene Obergrenze hinausgehen;
- um einen grösseren Teil der BVG-Beiträge zu finanzieren.
Diese Optionen ermöglichen es Unternehmen, Altersvorsorgepläne zu entwickeln, die attraktiver sind als die Mindestanforderungen.
So kann ein Unternehmen beispielsweise beschliessen, den gesamten Bruttolohn zu versichern, anstatt sich lediglich an die Mindestvorschriften des Pflichtversicherungssystems zu halten. Dieser Ansatz verbessert den Versicherungsschutz der Mitarbeiter, insbesondere bei höheren Löhnen.
Ebenso entscheiden sich manche Unternehmen dafür, einen grösseren Teil der Beiträge zu übernehmen, um die Lohnabzüge für ihre Mitarbeiter zu begrenzen.
Auf einem umkämpften Arbeitsmarkt können diese Faktoren eine wichtige Rolle dabei spielen, ob ein Unternehmen gefragte Fachkräfte für sich gewinnen kann. Für internationale Fachkräfte, die sich erst mit dem Schweizer System vertraut machen, kann auch die Qualität der angebotenen Altersvorsorge ein entscheidender Faktor sein.
Das BVG wird somit neben dem Festlohn, den Zusatzleistungen und den Karrierechancen zu einem wichtigen Bestandteil einer umfassenden Personalstrategie.
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Die Verwaltung der beruflichen Vorsorge erfordert besondere Sorgfalt, da dabei zahlreiche Parameter zu berücksichtigen sind: die Ermittlung der dem BVG unterstellten Mitarbeiter, die Berechnung des koordinierten Lohns, die Verfolgung von Lohnänderungen, die Anpassung der Sozialversicherungsbeitragssätze in der Schweiz entsprechend dem Alter (insbesondere der Altersgutschriftssätze) sowie die Sicherstellung der Abstimmung mit den Vorsorgeeinrichtungen.
Sowohl für Schweizer Unternehmen als auch für ausländische Firmen, die in der Schweiz Personal einstellen, können diese Verpflichtungen schnell zu einem erheblichen Verwaltungsaufwand führen, insbesondere bei Schwankungen im Personalbestand oder wenn mehrere Mitarbeiterprofile gleichzeitig nachverfolgt werden müssen.
Bei Numeriq Payroll unterstützen wir Unternehmen bei der Abwicklung ihrer Lohnabrechnung in der Schweiz, der Erfüllung ihrer Sozialversicherungspflichten sowie bei den Formalitäten, die mit der Beschäftigung von Mitarbeitern in der Schweiz verbunden sind.
Unser Team kümmert sich um die administrativen Aspekte der beruflichen Vorsorge, insbesondere um die korrekte Einbindung der BVG-Beiträge in die Lohnabrechnung, die Erfassung der erforderlichen Daten und die Abstimmung mit den zuständigen Stellen.
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Unser mehrsprachiges Team mit Sitz in der Schweiz verfügt über insgesamt mehr als 50 Jahre Erfahrung in den Bereichen Lohnabrechnung, Personalverwaltung und Sozialversicherungspflichten. Derzeit betreuen wir mehr als 100 Unternehmen und sorgen für eine vorschriftsmässige Lohnabrechnung in der Schweiz für mehr als 1'000 Berater – mit einer Genauigkeit von 99,9 %.
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